Dosen Pengampu : Syarifaini, M.Hum
Disusun Oleh Kelompok 3 Angkatan 5 :
1. Yossy Darma (PAUD)
2. Siti Nur Jannah (PAUD)
3. Jannatul Firdausi Nuzula (PAI)
4. Nanda Nur Azizah (PAI)
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur atas segala limpahan karunia Allah Subhanahu wa ta’ala. Dengan pertolongan dan kemudahan dari-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Shalawat dan salam semoga tetap Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad Shallallahu ‘Alaihi wasallam beserta keluarganya, para sahabatnya dan seluruh umatnya yang senantiasa istiqamah mengikutinya hingga akhir zaman.
Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Perencanaan Sistem Pendidikan yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan”. Dengan kerja sama yang baik dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini kami mengucapkan terimakasih banyak.
Dalam penulisan makalah ini kami merasa masih banyak sekali kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Oleh sebab itu kritik dan saran dari pembaca sangat kami harapkan demi membantu perbaikan dalam pembuatan makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat yang luas serta dapat menambah pengetahuan bagi para pembaca dalam upaya merencanakan sistem pendidikan yang lebih baik kedepannya.
Pontianak, 13 September 2023
Penyusun Makalah
Kelompok 3
DAFTAR ISI :
HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Manfaat Penelitian
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Pendidikan
2.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan.
2.3 Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan.
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pendidikan.
2.5 Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan.
BAB III PENUTUP.
3.1 Kesimpulan.
DAFTAR PUSTAKA.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada saat ini masyarakat Indonesia tengah memasuki era globalisasi dan moderenisasi yang penuh dengan tantangan yang menuntut masyarakat Indonesia menjadi manusia yang lebih berkualitas tinggi dengan wawasan luas dan menguasai setidaknya lebih dari satu keterampilan. Seiring dengan kemajuan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap lembaga pun harus mampu menerapkan, memanfaatkan, serta mengelolanya. Berhubungan dengan perkembangan tersebut, maka pelaksanaan berbagai usaha yang dilakukan organisasi maupun lembaga harus sejalan dengan kemajuan dan perkembangan yang ada. Dengan begitu tugas pekerjaan yang diemban semakin berat dan membutuhkan spesifikasi kemampuan dan keterampilan yang spesifik pula, untuk menjamin tiap bidang pekerjaan terlaksana sesuai dengan tujuan yang telah direncanakan.
Proses pencapaian tujuan tersebut perlu adanya usaha yang dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan tersebut. Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi atau lembaga yaitu pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut. Pendidikan memegang peranan yang sangat penting di dalam meningkatkan sumber daya manusia yang handal. Rendahnya kualitas pendidikan menjadi penyebab dari krisisnya sumber daya manusia. Krisis ini perlu di perbaiki segera agar mutu pendidikan dapat meningkat dengan upaya mengembangkan sumber daya manusia yang benar-benar kompeten untuk bersinergi bersama. Dengan potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah kualitas, dan hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan faktor yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi sumber daya manusia sangat sentral adanya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari sumber daya manusia pendidikan?
2. Apa pengertian dari pengembangan sumber daya manusia pendidikan?
3. Bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia pendidikan?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia pendidikan?
5. Bagaimana evaluasi pada pengembangan sumber daya manusia pendidikan?
1.3 Manfaat Penelitian
1. Mengetahui pengertian dari sumber daya manusia pendidikan.
2. Mengetahui pengertian dari pengembangan sumber daya manusia pendidikan.
3. Mengetahui proses pengembangan sumber daya manusia pendidikan.
4. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia pendidikan.
5. Mengetahui apa saja evaluasi yang terdapat dalam pengembangan sumber daya manusia pendidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Sumber Daya Manusia Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu sistem yang terdiri atas komponen-komponen yang saling terkait secara fungsional bagi tercapainya pendidikan yang berkualitas. Komponen sumber daya manusia setidaknya menjadi komponen yang paling strategis, karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas dapat mendayagunakan komponen lainnya, sehingga tercapailah efektifitas dan efisiensi pendidikan.
Sumber daya manusia sendiri mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarpras serta sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa dukungan SDM yang handal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini mengisyaratkan bahwa SDM memegang kunci pokok yang dapat menentukan keberhasilan pelaksanan kegiatan organisasi.
Dalam SDM terdapat daya fikir yang merupakan kecerdasan yang dibawa dari lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan adalah diperoleh dari usaha pendidikan. Daya fisik adalah kekuatan dan katahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan atau melaksanakan tugas yang diembannya. Dengan demikian, SDM bidang pendidikan adalah kompetensi fungsional yang dimiliki tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh mutu keinterelasian unsur-unsur sistemik yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas proses transformasi dan mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Dari sekian banyak subsistem yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan keluaran pendidikan, subsistem tenaga kependidikan telah memainkan peranan yang paling esensial.
Tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia pendidikan. Tenaga kependidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana termaktub di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 1992 tanggal 17 Juli 1992. Dalam PP tersebut disebutkan beberapa jenis tenaga dalam lingkup tenaga kependidikan, yaitu sebagai berikut:
1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi sumber belajar dan menguji.
2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar dan pelatih.
3. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah (PP No. 38/1992).
Termasuk dalam jenis tenaga kependidikan adalah pengelola sistem pendidikan, seperti kepala kantor dinas pendidikan di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. Jika hendak diperluas, tenaga kependidikan sesungguhnya termasuk tenaga administratif bidang pendidikan, yang berfungsi sebagai subjek yang menjalankan fungsi mendukung pelaksanaan pendidikan.
Dengan demikian, secara umum tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi lima kategori, yaitu:
1) Tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih.
2) Tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan.
3) Tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar.
4) Tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah.
5) Tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan.
B. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Pengembangan dan pendidikan merupakan dua konsep yang berbeda tetapi memiliki keterkaitan yang saling mempengaruhi satu sama lain. Dalam korelasi tulisan ini, pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan, sehingga pendidikan menjadi wahana bagi pengembangan. Untuk itu maka pendidikan memerlukan SDM yang kompeten sebagai aset bagi proses pengembangan dan SDM yang kompeten tesebut dicapai melalui proses pengembangan. Dengan demikian, SDM menjadi bagian penting dalam pengembangan dan pendidikan.
Pengembangan sumber daya manusia tentu sangat berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik, dan semua itu diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan. Dimana SDM berkualitas dapat dicapai dengan pengembangan SDM. Selain itu, Hasibuan (2007;69) mengemukakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Sikula dalam Mangkunegara, pengembangan adalah satu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.
Pengembangan SDM sangat diperlukan karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki tujuan-tujuan tertentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan suatu perusahaan atau organisasi pelayanan sosial. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan pelatihan. Pelatihan yang dilakukan oleh lembaga organisasi pelayanan sosial ditujukan untuk meningkatkan kinerja para SDM. Pelatihan ini biasa dilakukan sesuai dengan kebutuhan para karyawan pelatihan ini terkait dengan pengelolaan SDM.
Pengembangan SDM mengandung tugas untuk mendayagunakan SDM yang dimiliki oleh suatu lembaga secara optimal sehingga SDM dapat bekerja secara maksimal untuk bersama sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Perbedaan pendidikan dan pelatihan hanya terletak pada jangka waktu. Pendidikan berorientasi pada teori dan berlangsung lama, sedangkan latihan berorientasi pada praktek dengan waktu yang relatif singkat.
Berdasarkan beberapa pembahasan tentang pengembangan sumber daya manusia pendidikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan merupakan suatu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui cara-cara tertentu untuk mencapai kinerja yang optimal melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui pengembangan tersebut akan terbentuk sumber daya manusia berkualitas, yang dapat dikatakan sebagai sumber daya yang profesional khususnya dalam pengembangan kualitas pendidikan.
C. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Proses pengembangan sumber daya manusia pendidikan (pengelolaan tenaga
kependidikan) adalah serangkaian aktivitas yang berhubungan dengan pengelolaan tenaga kependidikan (guru dan personel pendidikan lainnya), yaitu mencakup:
1) Perencanaan pegawai
2) Pengadaan pegawai
3) Pembinaan dan pengembangan pegawai
4) Promosi dan mutasi
5) Pemberhentian pegawai
6) Kompensasi
7) Penilaian pegawai.
Semua harus dilakukan secara profesional agar tercapai tujuan yang diharapkan, yakni tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai sehingga memiliki kinerja (performance) yang tinggi.
Dapat dikatakan pula bahwa pengelolaan tenaga kependidikan pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi fungsi-fungsinya sebagai suatu rangkuman proses administrasi atau manajemen yang dirancang dan saling berkaitan satu sama lainnya untuk mengarahkan perilaku anggota kepada tujuan organisasi.
Seperti halnya seleksi guru yang harus memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis. Kriteria seleksi menekankan pada faktor personal.
Dalam kegiatan identifikasi dan penentuan kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim seleksi yang termasuk dalam hal ini Kepala Dinas Pendidikan dan perwakilan kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru mencakup keterampilan dasar (basic skills), pendidikan umum (general education), pendidikan professional (professional education), dan spesialisasi lingkup bidang studi (subject field specialization). Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerja kepegawaian.
Karris mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan sekolah, deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya, kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh dari posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur. Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi.
Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat
menyesuaikan dengan lingkungan sekolah. Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah. Sesudah calon guru diterima maka proses selanjutnya ditempatkan dan orientasi. Penempatan dilakukan setelah program analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu untuk orientasi di lingkungan sekolah.
Aspek yang perlu dikenalkan ialah karakteristik masyarakat, system sekolah, kedudukan dalam proses pembelajaran, dan pegawai lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya. Pelatihan bersifat spesifik berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatih dapat dipraktikkan.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Peningkatan atau pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi khususnya pendidikan, sangat penting dalam rangka mencapai suatu tujuan bersama. Pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi. Oleh karena itu, pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia perlu memperhatikan faktor- faktor baik dalam diri organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi yang bersangkutan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Jadi secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dari aspek internal dan aspek eksternal. Faktor-faktor tersebut turut berperan dalam proses pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun mikro.
Adapun faktor-faktor tersebut, seperti diungkap oleh Soekinjo Notoatmodjo dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1. Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi/lembaga yang dapat dilakukan, baik pimpinan maupun anggota organisasi yang bersangkutan, yang meliputi:a. Misi dan Tujuan Organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik dan implementasinya secara tepat. Untuk itu diperlukan kemampuan tenaga sumber daya manusia melalui pengembangan sumber daya manusia.
a. Strategi Pencapaian Tujuan
Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh karenanya, kemampuan seorang guru diperlukan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar, sehingga strategi yang disusun dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam lingkungan pendidikannya. Secara tidak langsung hal ini tentunya akan dapat mempengaruhi pengembangan sumber daya menusia dalam pendidikan.
b Sifat dan Jenis Tujuan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan sumber daya manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, akan berbeda dengan pola pengembangan sumber daya manusia pada organisasi yang bersifat ilmiah.
c. Jenis Teknologi yang Digunakan
Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan tenaga dalam mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.
Faktor internal pengembangan sumber daya manusia, sebagaimana uraian di atas, tentu berlaku secara umum dalam semua aspek pengembangannya, termasuk juga dalam pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan. Di mana suatu lembaga pendidikan perlu merumuskan visi dan misi serta tujuan organisasi atau lembaga pendidikan dengan konkrit dan jelas serta mampu diimplementasikan. Selain itu, agar tujuan tersebut tercapai maka perlu adanya strategi yang baik untuk mencapai tujuan yang ditargetkan. Selanjutnya bahwa sifat dan jenis kegiatan dalam pendidikan sangat penting terhadap pengembangan sumber daya manusia. Namun tentunya dalam pengembangan sumber daya pendidikan perlu mempersiapkan tenaga dalam mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan agar senantiasa mampu mengoperasikan alat-alat teknologi yang senantiasa terus berkembang.
2. Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari pengaruh lingkungan di mana organisasi itu berada, agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan tujuannya maka harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisasi. Di antara faktor-faktor tersebut adalah kebijakan pemerintah, sosial budaya masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
a) Kebijakan pemerintah
Kebijaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui undang-undang, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri maupun pejabat pemerintah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan.
b) Sosial budaya Masyarakat
Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyi latar belakang sosial budaya yang berbeda-beda. Selain itu, dalam pengembangan sumber daya pendidikan juga perlu memperhatikan bidang sosial budaya masyarakat, artinya pengembangan sumber daya manusia harus berlandaskan pada kebutuhan zaman atau tingkat kemajuan serta mampu bersaing dalam era global, namun juga dalam hal tersebut, dituntut agar tidak meninggalkan sosial budayanya dengan senantiasa melestarikannya.
c) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diluar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut dan harus mampu memilih teknologi yang tepat. Oleh karena itu kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Terakhir, bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan tentunya juga harus berlandaskan pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sedang berkembangan atau bahkan harus mampu menciptakan sumber daya manusia yang handal di masa depan melalui peningkatan kualitas pendidikan dalam berbagai bidangnya masing-masing. Dalam suatu lembaga pendidikan, teknologi yang sering mengalami perkembangan adalah media pembelajaran, pelayanan pada warga belajar atau siswa, dan lain sebagainya yang sebenarnya dapat memudahkan penggunanya, namun apabila karyawan atau staf masih belum siap terhadap perkembangan teknologi, maka kemudahan yang tersedia tersebut menjadi sia-sia. Bahkan kemudahan pun tidak hanya dirasakan oleh staf dan karyawan, melainkan juga dirasakan oleh siswa atau warga belajarnya, misalnya dalam mekanisme pembayaran biaya kursus yang bisa memanfaatkan fasilitas online melalui internet. Namun fasilitas ini akan menjadi tidak berguna ketika penggunanyaa tidak mengerti bagaimana cara menggunakannya. Selain itu, faktor-faktor tersebut dapat menunjang suatu keberhasilan yang maksimal apabila suatu diklat atau pelatihan dan pendidikan tersebut adanya suatu partisipasi yang sangat baik dalam diri setiap peserta, fokus pelatihan yang sangat efektif, faktor yang mempengaruhi sumber daya pendidikan memadai biaya yang ringan, motivasi, serta hasil atau out came yang sangat bagus bagi peserta setelah pelaksanaan diklat atau pendidikan dan pelaihan.
d) Faktor Penghambat Pengembangan Sumber Daya dalam Pendidikan dan Solusinya.
Ada dua faktor yang dapat menjelaskan mengapa upaya perbaikan mutu pendidikan selama ini, kurang atau tidak berhasil.
Pertama, strategi pembangunan pendidikan selama ini lebih bersifat input oriented. Strategi yang demikian lebih bersandar kepada asumsi bahwa bilamana semua input pendidikan telah dipenuhi, seperti penyediaan sarana pendidikan, fungsi pelatihan guru dan tenaga kependidikan lainnya, maka secara otomatis lembaga pendiidikan (sekolah) akan dapat menghasilkan output (keluaran) yang bermutu sebagaimana yang diharapkan. Ternyata strategi input-output yang diperkenalkan oleh teori education production function tidak befungsi sepenuhnya di lembaga pendidikan (sekolah), melainkan hanya terjadi dalam institusi ekonomi dan industri.
Kedua, pengelolaan pendidikan selama ini lebih bersifat macro-oriented, diatur oleh jajaran birokrasi ditingkat pusat. Akibatnya, banyak faktor yang diproyeksikan di tingkat makro (pusat) tidak terjadi atau tidak berjalan sebagaimana mestinya di tingkat mikro (sekolah). Atau dengan singkat dapat dikatakan bahwa kompleksnya cakupan permasalahan pendidikan seringkali tidak dapat terpikirkan secara utuh dan akurat oleh birokrasi pusat. Diskusi tersebut memberikan pemahaman bahwa pembangunan pendidikan bukan hanya terfokus pada penyediaan faktor input pendidikan tetapi juga harus lebih memperhatikan faktor proses pendidikan. Input pendidikan merupakan hal yang mutlak harus ada dalam batas-batas tertentu tetapi tidak menjadi jaminan dapat secara otomatis meningkatkan mutu pendidikan. Di samping itu mengingat sekolah sebagai unit pelaksana pendidikan formal terdepan dengan berbagai keragaman potensi anak didik yang memerlukan layanan pendidikan yang beragam, kondisi lingkungan yang berbeda satu dengan lainnya, maka seolah harus dinamis dan kreatif dalam melaksanakan perannya untuk mengupayakan peningkatan kualitas/mutu pendidikan. Hal ini tentu akan dapat dilaksanakan jika sekolah dengan berbagai keragamannya itu diberikan kepercayaan untuk mengatur dan mengurus dirinya sendiri sesuai dengan kondisi lingkungan dan kebutuhan anak didiknya. Walaupun demikian, agar mutu tetap terkontrol, maka harus ada standar yang diatur dan disepakati secara nasional untuk dijadikan indikator evaluasi keberhasilan peningkatan mutu tersebut.
E. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Proses evaluasi dari suatu pelatihan merupakan hal yang tidak bisa dipisahkan dari siklus hidup kegiatan pengembangan SDM. Evaluasi merupakan tahapan yang wajib dilaksanakan untuk mengukur efektivitas dan efisiensi suatu pelatihan. Evaluasi pelatihan adalah usaha mengumpulkan informasi secara sistematis untuk mengukur hasil pelatihan. Evaluasi pelatihan berupaya mendapatkan informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan, kemudian menggunakan informasi itu untuk menilai apakah pelatihan telah mencapai tujuan secara keseluruhan.
Bagi penyelenggara pelatihan, evaluasi bertujuan untuk mendapatkan umpan balik dari peserta yang sangat membantu dalam memutuskan kebijakan mana yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut. Umpan balik yang diperoleh meliputi reaksi peserta, hasil pembelajaran peserta, perubahan perilaku di tempat kerja dan hasil yang diperoleh. Sims (2006) menyatakan alasan program pengembangan SDM khususnya pelatihan dan pengembangan perlu dievaluasi. Beberapa alasan pentingnya mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan program pelatihan dan pengembangan. Termasuk menentukan apakah programnya sesuai dengan tujuan pembelajaran, kualitas lingkungan belajar dan apakah penerapan pengembangan yang telah dilaksanakan benar-benar terjadi dalam pekerjaan
2. Menilai apakah isi, organisasi dan administrasi program memberikan kontribusi dalam pembelajaran dan konten dalam pengembangan SDM digunakan dalam pekerjaan.
3. Mengetahui apakah program pengembangan ini menguntungkan atau merugikan bagi peserta.
4. Mendapatkan data pemasaran dengan bertanya pada partisipan apakah mereka akan merekomendasikan program tersebut dan bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap program tersebut.
5. Menentukan keuntungan finansial dan biaya program
6. Membandingkan biaya dan keuntungan program pengembangan SDM yang berbeda untuk memilih program yang terbaik.
Dari berbagai literatur telah banyak model evaluasi yang dikembangkan oleh para ahli. Biasanya model evaluasi pelatihan dibuat berdasarkan kepentingan pihak pribadi, lembaga, atau instansi yang berkepentingan terhadap program pelatihan yang dilaksanakan. Perkembangan konsep dan proses evaluasi pengembangan SDM dipengaruhi oleh berbagai pendapat ahli yang telah mengembangkan model-model, kerangka kerja serta sistem dan prosedur pengembangan SDM. Selain itu, evaluasi pengembangan SDM dituntut untuk obyektif dan transparan, sehingga standar dan kriteria dalam evaluasi pengembangan SDM sangat penting (Nurbiyati, 2015).
Beberapa model evaluasi yang populer antara lain (Yusuf & Suwarno, 2011):
1. Model Evaluasi CIPP (Context, Input, Process, Product). Model ini dikemukakan oleh Stufflebeam & Shinkfield pada 1985 yang merupakan sebuah pendekatan evaluasi yang berorientasi pada pengambil keputusan (a decision oriented evaluation approach structured) untuk memberikan bantuan kepada administrator atau pengambil keputusan. Model evaluasi CIPP ini terdiri dari 4 komponen yaitu:
a) Evaluasi konteks, yang mencakup analisis masalah yang berkaitan dengan lingkungan program atau kondisi obyektif yang akan dilaksanakan;
b) Input evaluasi, yang membantu mengatur keputusan, menentukan sumber-sumber yang ada, alternatif apa yang diambil, rencana apa dan strategi apa untuk mencapai tujuan, dan bagaimana prosedur kerja untuk mencapainya.
c) Evaluasi proses, meliputi koleksi data penilaian yang telah ditentukan dan diterapkan dalam praktik pelaksanaan program. Pada dasarnya evaluasi proses untuk mengetahui sampai sejauh mana rencana telah diterapkan dan komponen apa yang perlu diperbaiki.
d) Evaluasi output, yaitu merupakan penilaian yang dilakukan guna melihat ketercapaian/ keberhasilan suatu pro- gram dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Model Evaluasi Abruzzese’S. Model ini dikembangkan oleh Abruzzese’s pada tahun 1996, dalam bukunya “ Nursing staff devel- opment; Strategies for success”. Model ini berbasis pada evaluasi proses, evaluasi konten, evaluasi hasil, evaluasi dampak dan evaluasi program keseluruhan.
3. Model Evaluasi orientasi Costumer. Model ini dikembangkan oleh Scriven, M. Pada tahun 1967 dalam bukunya “The methodology of evaluation” dan R. Tyler dalam “Perspective of curriculum Evaluation.” Model ini melakukan evaluasi formatif dan summatif.
a) Formatif, untuk membantu mengembangkan program dan untuk meningkatkan pengembangan.
b) Summatif, untuk mengukur program yang telah dibuat dan digunakan.
4. Model evaluasi Alspach’s. Model ini dikembangkan oleh Alspach’s pada tahun 1995. Model ini mengevaluasi:
a) Kepuasan peserta pada reaksi konten, metode penyampaian, instruktur, materi pengembangan dan lain-lain.
b) proses pembelajaran, dimana proses ini harus dapat diukur oleh perubahan kognitif, afektif dan kebiasaan psikomotor.
c) Aplikasi, merupakan implementasi hasil belajar di lingkungan kerja seperti adanya peningkatan kompetensi dalam praktik.
d) Dampak, merupakan pengaruh yang diakibatkan kemudian.
5. Evaluasi Model Kirkpatrick, yang lebih dikenal dengan Kirkpatrick Four Levels Evaluation Model yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick pada tahun 1959. Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan menurut Kirkpatrick mencakup empat level evaluasi.
a) reaksi (reaction)
b) pembelajaran (learning)
c) perilaku (behavior)
d) hasil (result).
BAB III
KESIMPULAN
Pendidikan merupakan suatu system yang terdiri atas komponen-komponen yang saling terkait secara fungsional bagi tercapainya pendidikan yang berkualitas dan Sumber Daya Manusia sendiri sebagai peran utama dalam setiap kegiatannya, dengan demikian Sumber Daya Manusia didalam bidang pendidikan adalah kompetensi fungsional yang dimiliki tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. sedangkan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam bidang pendidikan merupakan suatu usaha peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia untuk mencapai kinerja yang optimal melalui pendidikan dan pelatihan, melalui pengembangan ini akan terbentuk Sumber Daya Manusia berkwalitas dan professional.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari aspek internal dan eksternal. Factor internal antara lain, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis tujuan, serta jenis teknologi. Adapun factor eksternal antara lain, kebijakan pemerintah, social budaya masyarakat, dan perkembangan ilmu pengetahuan teknologi. Disamping itu selain adanya faktor penyebab juga terdapat evaluasi pengembangan, Evaluasi merupakan tahapan yang wajib dilaksanakan untuk mengukur efektivitas dan efisiensi suatu pelatihan, evaluasi bertujuan untuk mendapatkan umpan balik dari peserta yang sangat membantu dalam memutuskan kebijakan mana yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Ø Syarif Muhammad, 2019 “Sumber Daya Pendidikan Dan Faktor Yang Mempengaruhinya” https://ojs.serambimekkah.ac.id/AULAD/issue/viewFile/382/47, diakses 12 September pukul 20 : 53
Ø file:///C:/Users/ASUS/Downloads/599-1143-1-SM.pdf
Ø https://jurnal.stieww.ac.id/index.php/jkb/article/download/171/154
Ø Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, Grafindo,Jakarta : 2013
Ø Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mangkunegara, Anwar Prabu. Bandung : Reflika Diatama, 2003
Tidak ada komentar:
Posting Komentar